V magistrskem delu z naslovom »Ravnanje z zaposlenimi v podjetju Mali-E-Tiko, d. o. o.«, smo raziskovali, kako v podjetju motivirajo zaposlene, ali nadrejeni delajo razlike med zaposlenimi ter kako temperament vpliva na delovno uspešnost v podjetju. V teoretičnih osnovah smo predstavili osnove ravnanj z zaposlenimi, kot so medsebojni odnosi, motiviranje zaposlenih, redne letne razgovore ter kako ravnati, ko pride do stresa na delovnem mestu. S pomočjo raziskave, ki smo jo izvedli v podjetju z anketnim vprašalnikom, smo ugotovili, da so zaposleni zadovoljni s svojim delovnim mestom, imajo pozitivno mnenje o svojih nadrejenih in so v večini zadovoljni z motivacijskimi metodami, ki se jih v podjetju poslužujejo. Vodje na delovnem mestu ne delajo razlik med zaposlenimi ne glede na čas zaposlitve v podjetju niti glede na spol zaposlenih. V podjetju prav tako ni prevladujočega temperamenta, kar nakazuje, da tudi pri samem procesu zaposlitve ne gledajo na to, kakšnega značaja je zaposleni, in ne delajo razlik pri osebnostnih lastnostih. Glede na raznolikost temperamentov v podjetju ne morejo ustvariti nekega motivacijskega modela za vse zaposlene, saj je vsak temperament motiviran na drugačen način. Ne nazadnje pa je le vsak posameznik edinstven in ima vsak svoj način motivacije.

This master's thesis, titled Human Resource management in the company Mali-E-Tiko, d. o. o., studies how the company motivates the employees, whether the superiors discriminate between the employees and how temperament affects work efficiency in the company. We presented the basics of treatment of employees, such as interpersonal relationships, employee motivation, regular yearly interviews and the ways of approaching stress at the workplace. With the help of the study, carried out in the company with a survey, we determined that the employees are satisfied with their workplace, they have a positive opinion about their superiors and they are mostly satisfied with the motivational methods, used in the company. The superiors do not discriminate between the employees, regardless of the employment period or the gender of the employees. There is no prevailing temperament in the company, which indicates that no special attention is paid to the employees' character during the recruitment process and that the employees are not discriminated due to different personal traits. Considering the diversity of the temperaments, the company cannot create a motivational model that would address all employees, since every temperament is motivated differently. Nonetheless, every individual is unique and has their own way of motivation.

Tema magistrskega dela z naslovom Pravni vidiki psihičnega nasilja na delovnem mestu je bila izbrana na osnovi dejstva, da se vsak dan vse preveč ljudi po vsem svetu na svojem delovnem mestu srečuje s psihičnim nasiljem. Sodoben način življenja, globalizacija in vse večja konkurenca ustvarjajo dobre pogoje zanj. Predpostavljamo, da se zaposleni, ki se srečajo s psihičnim nasiljem na delovnem mestu, sploh ne zavedajo posledic, ki jih lahko povzroči tako nasilje. Cilj naloge je ugotoviti, koliko je psihičnega nasilja v slovenskih podjetjih, kako dobro ga anketiranci poznajo in ali ti poznajo svoje pravice, ki jim pripadajo s pravnega vidika. Naloga je sestavljena iz teoretičnega in raziskovalnega dela. V prvem delu smo na podlagi obstoječe literature predstavili najpomembnejše in najpogostejše značilnosti psihičnega nasilja na delovnem mestu ter pregledali slovensko zakonodajo, ki je namenjena preprečevanju in iskanju pravice po pravni poti. Drugi del je bil namenjen raziskavi, ki je bila opravljena s pomočjo anonimne ankete in anketirancem poslana na elektronske naslove. Z njihovo pomočjo smo pridobili rezultate, s katerimi bomo analizirali odgovore in potrdili oziroma ovrgli zastavljene hipoteze. V zaključnem delu smo glavne ugotovitve raziskave še dodatno analizirali in predstavili možne predloge za izboljšanje trenutnega stanja.

Master thesis with title Legal aspects of psychical violence in the workplace was chosen on the basis of fact that more and more people face such violence in their workplace. Contemporary way of living, globalisation and competition have a largely effect on such violence. We assume that employees that face psychical violence are not aware of the consequences that can cause such violence. The aim of the thesis is to determine the quantity of psychical violence in Slovenian companies, how well the employees are familiar with it and if they know their legal rights. The thesis consists from theoretical part and practical part – research. In the first section was with a help of existing literature presented the most important and the most frequently types of psychical violence in the workplace. Besides that we also checked the Slovenian legislation that discusses the prevention of violence and legal proceedings. The second part involved a research that encompasses a survey which was sent to the employees to their emails. Based on their responses the results were obtained with which given hypothesis were either accepted or rejected. In the final part findings of the survey were additionally analyzed and the proposals to improve the current situation from the field of psychical violence were presented.

V magistrski nalogi prikazujemo mobilnost zaposlenih med Finančnim uradom Kranj kot primerom javne uprave in podjetjem Kopla d.o.o. kot primerom gospodarstva. V obeh organizacijah se srečujejo z mobilnostjo zaposlenih. V uvodnem delu magistrske naloge je predstavljen pojem mobilnosti, nato je opredeljen problem, ki ga želimo raziskati, postavljeni so cilji naloge in hipoteze, predstavljeno je okolje organizacij, definirane so tudi predpostavke in omejitve ter metode dela. V teoretičnem delu magistrske naloge predstavljamo mobilnost, vrste mobilnosti, pravne vidike mobilnosti v javni upravi in v gospodarstvu in kaj vpliva na mobilnost zaposlenih. Posebej smo se osredotočili na vrste mobilnosti, katere smo predstavili in sicer: • prerazporeditev ali horizontalna mobilnost

• vertikalna mobilnost

• delo na domu

• rotacija

• začasna premestitev

• delo v delovnih ali projektnih skupinah, procesnih timih

• fluktuacija – sprememba delodajalca

• mobilnost kot posledica vstopa v Evropsko unijo

• mobilnost vodilnega osebja

Empirični del magistrske naloge zajema predstavitev mobilnosti na primeru ene izmed institucij javne uprave – Finančne uprave Republike Slovenije, Finančnega urada Kranj in kot primerom gospodarstva - podjetja Kopla d.o.o. Raziskava je pokazala, da so se v obeh organizacijah zaposleni največrat srečali z prerazporeditvijo oziroma horizontalno mobilnostjo ter s tem pridobili bolj zahtevno delo. Na Finančnem uradu Kranj je glavni razlog za izvedeno mobilnost njihova sposobnost in delovne navade, pri podjetju Kopla d.o.o. pa je bil glavni razlog za izvedeno mobilnost njihova boljša učinkovitost dela. V obeh organizacijah so mnenja, da so na izvedeno mobilnost najbolj vplivale organizacijske spremembe, pri katerih ima politika velik vpliv, pa naj gre za zakonske ali podzakonske akte, ki so navadno pravna podlaga za različne oblike mobilnosti. V obeh organizacijah bi bilo potrebno zaposlene seznaniti z vso zakonodajo s področja mobilnosti in jim omogočiti izobraževanje ter motivirati, da bi lahko sami s svojimi izkušnjami in idejami vplivali na kvalitetnejše delo in na mobilnost.

The topic of my Master´s thesis is mobility of employees between Kranj Financial Office and private company Kopla d.o.o. Both organisations have acknowledged the importance of mobility among their employees. The concept of mobility is presented in the introductory part of the Master´s thesis, followed by the definition of the, problem which the subject of the research, goals and hypotheses, working environment of the organisations, assumptions, limitations and methods of the research. The theoretical part of my Master´s thesis includes a presentation concept of mobility of employees, types of mobility, legal aspects of mobility in public administration of Slovenia and economy as well as the factors which affect the mobility of employees. I have focused on the following types of mobility: • rearrangement or horizontal mobility

• vertical mobility

• working at home

• rotation

• temporary…

Svet se v zadnjih letih sooča z globalno krizo. Za organizacije in zaposlene je najpomembnejše, da se nanjo pripravijo kakovostno, kar se da hitro in uspešno. Bistvo vsake organizacije so zaposleni s svojimi idejami, sposobnostmi in cilji. Zadovoljstvo, motivacija in vrednote so pomembni elementi vsakega zaposlenega v delovnem okolju. V prvem delu magistrske naloge je opredeljen problem, ki ga želimo raziskati, postavljeni so cilji in namen naloge, opisana je metodologija in definirane so predpostavke ter omejitve. V drugem delu so predstavljena vsa teoretična izhodišča na področju izbrane teme. V tretjem delu so predstavljeni rezultati raziskave, katere namen je bil ugotoviti, kakšno je trenutno stanje zaposlenih v kriznih časih glede zadovoljstva, motivacije in vrednot. Raziskava je potekala s pomočjo spletnega anketnega vprašalnika. S statističnem orodjem SPSS – Statistical package for Social Sciences smo analizirali rezultate, ki kažejo zanimive zaključke raziskave.

In recent years the world has faced a global crisis. For organizations and employees it is most important to prepare well for the global crisis and as fast and successfully as possible. The essence of any organization is its employees with their own ideas, abilities and goals. Satisfaction, motivation and values are important elements of any employee in the workplace. In the first part of the master thesis we define the problem that we want to explore, the objectives and purpose of the thesis are set, the methodology is described and the assumptions and limitations are defined. The second part presents the theoretical background about the chosen topic. In the third part, we show results of our study which was conducted with a purpose to determine the current status of employees in the time of crisis in terms of satisfaction, motivation and values. The study was conducted using an online questionnaire. The statistical tool SPSS – Statistical Package for Social Sciences was used to analyze the results, which show interesting conclusions of the research.

V teoretičnem delu smo predstavili problem, cilje, hipoteze in metode dela. Opredelili in opisali smo osnovne pojme iz področja razvoja in izobraževanja kadrov. Predstavili smo tudi oba centra za usposabljanje, delo in varstvo Slovenije, kjer smo izvedli raziskavi. V raziskovalnem delu smo raziskali področje zadovoljstva z možnostmi izobraževanja v CUDV Slovenije, kakšen vpliv ima gospodarsko-finančna kriza na izobraževanje zaposlenih in kateri so najpomembnejši motivi za udeležbo zaposlenih v izobraževanju. Raziskava je potekala s pomočjo anketnega vprašalnika, ki smo ga razdelili med zaposlene v CUDV Slovenije. Zastavili smo si 3 hipoteze in 3 podhipoteze, ki smo jih s pomočjo programa SPSS (Statistical Package for the Social Sciences) potrdili oziroma ovrgli. Na podlagi pridobljenih informacij in opravljene raziskave smo ugotovili, da zaposlenim v CUDV Slovenije niso zagotovljena vsa dodatna izobraževanja, ki jih potrebujejo za svoje delo, s pojavom gospodarsko-finančne krize pa so se te možnosti še dodatno omejile. V zaključnem delu smo predstavili in opisali predloge, za katere menimo, da bi lahko izboljšali pogoje izobraževanja zaposlenih v CUDV Slovenije. Kot glavne rešitve smo navedli izobraževalni koncept benchlearninga, organiziranje dobrodelnega bazarja in letni razgovor zaposlenih.

In the theoretical part we present the problem, the objectives, the hypothesis and working methods. We define and describe essential concepts in the field of human resource development and education. We also present both Slovenian Training, labour and care centers where our research was conducted. In the research part we explored the field of satisfaction with education feasibility at the Training, labour and care centers of Slovenia, the influence of the economic and financial crisis on education of employees and their principal motives for participation in these centers` educational programmes. The research was conducted through a survey questionnaire which was distributed to the employees at the Training, labour and care centers. We have set ourselves 3 hypothesis and 3 sub-hypothesis to either verify or deny by using SPSS (Statistical Package for the Social Sciences). On the basis of the information obtained and research conducted we have reached the conclusion that the employees at the Training, labour and care centers are not guaranteed all necessary additional education and that the economic and financial crisis has limited these possibilities even further. In the final part we present and describe our suggestions which would in our opinion enchance the conditions for education of employees at the Training, labour and care centers of Slovenia. We have indicated the educational concept of benchlearning, organizing of charity bazaars and yearly interviews with the employees as our main solutions.

Delo zaposlenih na Mestni občina Ljubljana je v veliki meri odvisno od uporabe določenih računalniških programov, kot so Lotus Notes, Kadris, Mferac, Pobude meščanov ipd. Za usposabljanje zaposlenih, ki uporabljajo te programe, se izvajajo obdobni tečaji, vendar le enkrat do dvakrat na leto. To je predvsem težava za novo zaposlene, ki se tako lahko zanesejo le na dobro voljo in pomoč sodelavcev. Ti programi so tudi podvrženi obdobnim posodobitvam, kar predstavlja dodatno težavo za zaposlene. Zato smo se odločili, da to kompleksno področje poskušamo rešiti s pripravo digitalnega priročnika, ki bi predvsem novo zaposlenim omogočil čimprejšnje obvladovanje teh računalniških programov in vključitev v delovni proces. Istočasno bi se spremljale vse novosti pri programih in se samodejno dodajale v priročnik. Poleg tega je bila načrtovana in izvedena anonimna spletna anketa, ki je imela za cilj ugotoviti izkušnje zaposlenih pri uvajanju ter tudi pridobiti določene splošne podatke o strukturi zaposlenih na MOL. Ugotovljeno je, da ima Mestna občina Ljubljana nadpovprečno izobražene zaposlene, da je starostna struktura v povprečju aktivnega prebivalstva v Sloveniji, da je razmerje med zaposlenim 3:1 v korist žensk. Ugotovljeno je tudi, da 35 % novozaposlenih ni imelo pomoči pri uvajanju in da je za 34 % zaposlenih to bila prva zaposlitev. Pripravljeni Priročnik bo posredovan kadrovski službi za distribucijo zaposlenim in uporabo. Na temelju raziskav bodo kadrovski službi podani predlogi o uvedbi onboardinga za novo zaposlene namesto dosedanjega načina uvajanja.

The work of employees in the Ljubljana Muncipality largely depends on the use of certain computer programs, i.e., Lotus Notes, Kadris, Mferac, Citizens' Intiatives etc. Program trainings take place only once or twice per year, leaving new employees to the goodwill and help of their co-workers. Employees have to face the problem of periodic program updates as well. Therefore, a decision has been made to prepare a digital manual which would enable new employees to master these computer programs and become involved in the work process as soon as possible. The manual would be updated automatically according to all changes. In addition, an anonymous online survey was planned and conducted, aiming to determine the level of experience of employees during the induction period and gathering general information about the City of Ljubljana employee structure. It has been established that the employees of the City of Ljubljana have an above-average education, that the average age of employees corresponds to the age of the active population in Slovenia, and that the ratio between employees is 3:1 in favor of women. The survey has also shown that 35% of new employees had no help during induction into their job and that for 34% of employees this was their first employment. The manual will be forwarded to the HR department for distribution to employees and for common use. Based on this research, proposals regarding the introduction of the onboarding process for new employees will be…

V vsaki organizaciji je pomembno, da so zaposleni zadovoljni in zavzeti. Pomembno je, da vodstvo investira v svoje zaposlene, saj brez njih niti organizacija ne deluje na dolgi rok. Zaposleni, ki so zadovoljni in zavzeti na svojih delovnih mestih, prispevajo k razvoju in večji učinkovitosti organizacije. V magistrski nalogi se pri teoretičnih osnovah posvetimo definiciji zadovoljstva in predstavimo dejavnike, ki vplivajo na povečanje zadovoljstva. Prikazali smo tudi načine krepitve zadovoljstva zaposlenih z oblikovanjem dela in opisali, kako lahko vodstvo in sodelavci povečajo zadovoljstvo v raznih organizacijah. Drugi del teoretičnega dela obsega definicijo zavzetosti zaposlenih ter opredelitev dejavnikov, ki pomagajo organizaciji izboljšati zavzetost. Veliko pozornosti smo namenili tudi načinu merjenja zavzetosti in krepitvi zavzetosti, ki se lahko poveča s pomočjo dobre medsebojne komunikacije ter s pravilnim vodenjem s strani vodstva. Anketna vprašalnika Siok in Gallupova metoda Q12 v empiričnem delu magistrskega dela služita za raziskovanje zadovoljstva in zavzetosti zaposlenih. Podatke, ki smo jih pridobili s pripravljenim vprašalnikom, ustrezno analiziramo in predstavimo. S statističnim programom SPSS navedemo konstrukte drugega reda ter povprečno vrednost za vsako trditev pri zadovoljstvu in zavzetosti zaposlenih. S pomočjo lestvice izračunamo delež zavzetih, nezavzetih in aktivno zavzetih zaposlenih. Obenem smo primerjali tudi stopnjo zavzetosti zaposlenih od leta 2011 do leta 2017 v Evropi in po svetu. V nadaljevanju smo postavili pet hipotez za ugotavljanje zadovoljstva in zavzetosti zaposlenih, ki smo jih nato sprejeli ali zavrnili. Ugotovili smo, da so zaposleni nezadovoljni s svojo plačo ter da je še veliko področij, ki so potrebna izboljšav, da lahko organizacija X uspešno posluje. Prav tako smo ugotovili, da obstaja povezanost med zadovoljstvom in zavzetostjo zaposlenih ter da v organizaciji X prevladujejo nezavzeti zaposleni. S preučitvijo podatkov, ki smo jo pridobili z analizo zaposlenih, smo organizaciji X podali rešitve in izboljšave. Prikazali smo, katere trditve prinašajo največjo zadovoljstvo in zavzetost v organizaciji in katera so tista področja v organizaciji, ki potrebujejo takojšnjo spremembo.

Employee job satisfaction and engagement are of crucial importance in each organisation. Investing in employees is important and ensures the organization's long term success. Satisfied and engaged employees are contributing to the organisation’s development and higher efficiency. In the theoretical part of our Master's thesis we focus on the definition of the employee job satisfaction and present the factors, that help to increase the satisfaction level. We also introduced some methods of job design and enhancement, and described some ways of ensuring a higher level of employee satisfaction in different organisations. In the second part of the theoretical part we focused on the employee engagement and determination of the key factors, contributing to the increase of the employee engagement…

Redni letni razgovori so na področju razvoja kadrov eden učinkovitejših načinov za odkrivanje novih kadrovskih zmožnosti, povečanje motivacije zaposlenih, povečanje zadovoljstva zaposlenih na delovnem mestu, izboljšanje kakovosti dela in ne nazadnje za doseganje ciljev organizacije. Letni razgovori so usmerjeni v preteklost, sedanjost in prihodnost. Redni letni razgovor je osnova za spremljanje delovne uspešnosti delavcev in zagotavlja njihov karierni razvoj. Na Fakulteti za gradbeništvo in geodezijo Univerze v Ljubljani se redni letni razgovori ne izvajajo oziroma se ti izvajajo pomanjkljivo. Vodstvo fakultete spodbuja uvedbo rednih letnih razgovorov, vendar pa izvedba še vedno ostaja v pristojnosti vodij posameznih služb. V zaključnem delu smo preverjali, ali se na fakulteti podpira uvedba rednih letnih razgovorov. Ločeno smo preverjali mnenja delavcev in mnenja vodij. Raziskava in analiza podatkov je bila izvedena na podlagi anketnega vprašalnika, ki je bil razdeljen med strokovne delavce v tajništvu fakultete. Anketa je bila anonimna, podatki so bili obdelani s pomočjo računalniškega programa SPSS (Statistical Package for the Social Sciences). Glavne ugotovitve zaključnega dela so, da se na fakulteti podpira uvedba letnih razgovorov. Delavci imajo o uvedbi v splošnem pozitivno mnenje. Vodje služb so za izvedbo pripravljeni pridobiti ustrezna znanja. Vodstvu fakultete se predlaga uvedbo rednih letnih razgovorov.

Regular annual interviews are one of the most efficient ways in the personnel development to discover new personnel capacities, increase employee motivation, increase job satisfaction, improve the quality of work and, last but not least, to achieve the goals of the organisation. Annual interviews focus on the past, present and future. Regular annual interview is the basis for monitoring the work success of the employees and ensures their professional development. At the Faculty of Civil and Geodetic Engineering, University of Ljubljana, regular annual interviews are either not held at all or only insufficiently. The Faculty management encourages the introduction of regular annual interviews, but their organisation remains the responsibility of the heads of individual departments. In the last part we wanted to find out whether the Faculty supports the regular annual interviews. We checked the opinions of the employees and their superiors separately. The survey and the analysis of the results obtained were carried out based on the basis of a questionnaire distributed to support staff in the Faculty secretariat. The questionnaire was anonymous and the data were processed with the software program SPSS (Statistical Package for the Social Sciences). The main findings of the thesis are that the faculty supports the introduction of annual interviews. The staff is generally in favour of such introduction. Heads of departments are willing to participate at trainings to acquire new knowledge. It is proposed that the Faculty management introduces regular annual interviews.

V sodobnem, hitrem tempu življenja vse bolj izgubljamo nit z našim naravnim okoljem in manj cenimo medsebojne odnose. Posledična ekološka kriza prinaša vse več čustvenih težav, ki se negativno odražajo tudi v delovnem okolju. V pričujoči magistrski nalogi raziskujemo povezavo med čustveno inteligenco in okoljsko zavestjo in iščemo rešitve za opisani problem. Poudarek magistrske naloge je na povezavi čustvene inteligence in okoljske zavesti zaposlenih ter njuni razliki med vodstvenim in nevodstvenim kadrom. V teoretičnem delu predstavimo pojem čutvene inteligence, njen vpliv na poslovno uspešnost in delovanje podjetja ter kako se jo meri in razvija. Nadalje razložimo okoljsko zavest, delovanje ekološkega managementa, varstvo okolja kot podjetniški cilj, vlogo in pomen sistemov za varovanje okolja ter cilje in vidike okolja, na katere lahko vplivajo podjetja. Rezultati raziskovalnega dela prikazujejo čustveno inteligenco in okoljsko zavest zaposlenih glede na njihov spol, starost, izobrazbo, delovne izkušnje in vodstveno, oziroma nevodstveno funkcijo. Podrobneje smo analizirali povezavo med čustveno inteligenco in okoljsko zavestjo ter preučili njun vpliv na uspešnost organizacije.

In a modern, rapid pace of life, we are increasingly losing our connection to our natural environment, and we less respect our relationships. The resulting ecological crisis brings more and more emotional problems, which are also reflected negatively in the work environment. In this master's thesis, we explore the connection between emotional intelligence and environmental awareness, and we are looking for solutions to the problem described. The emphasis of the master's thesis is on the link between the emotional intelligence and the environmental awareness of the employees and their difference between the managerial and the non-managerial staff. In the theoretical part, we present the emotional intelligence, its influence on the business success and operation of the company, and how it is measured and developed. Furthermore, we explain the environmental awareness, the functioning of environmental management, the protection of the environment as an entrepreneurial goal, the role and importance of environmental protection systems and the objectives and aspects of the environment that can be influenced by companies. The results of the research show emotional intelligence and environmental awareness of employees according to their gender, age, education, work experience and managerial, or non-managerial function. We analyzed in more detail the connection between emotional intelligence and environmental awareness, and examined their impact on the organization's performance.

Delovna zavzetost ali zavzetost zaposlenih je nov model ocenjevanja, ovrednotenja ali upravljanja s kadri na delovnih mestih. Podjetja vse več pozornosti namenjajo ugotavljanju zadovoljstva zaposlenih, malo pa je bilo opravljenih raziskav na temo zavzetosti zaposlenih v delovnih okoljih. Zavzetost je več kot samo sreča, motivacija in zadovoljstvo. Je v bistvu stanje zaposlenega, ki s svojim znanjem, čustvi, izkušnjami in vedenjem pripomore k doseganju pozitivnih rezultatov podjetja. V teoretičnih osnovah smo pregledali definicije zavzetosti zaposlenih, ali obstajajo ločnice med zadovoljstvom in zavzetostjo, kako bi dosegali višjo zavzetost med zaposlenimi, kako zavzetost vpliva na uspešnost podjetij in kakšna je korelacija med zaposlenimi in kupci ter kako lahko managerji poskrbijo za dvig zavzetosti v svojih podjetjih. V empiričnem delu magistrske naloge smo raziskovali zavzetost zaposlenih na delovnem mestu v finančnem sektorju. Zavzetost zaposlenih smo ocenjevali po dveh svetovno znanih metodah merjenja zavzetosti zaposlenih in sicer Gallup Q12 in UWES (»Utrecht Work Engagement Scale«).

Work engagement or employee engagement is a new model of evaluating and managing employees at the workplace. Companies pay more and more attention to assessing employee satisfaction, but little research has been done on employee engagement in working environments. Engagement is more than just happiness, motivation, and satisfaction. It is a mental state of employees, whose knowledge, emotions, experience, and behaviour help companies achieve positive business results. In the theoretical part we take a look at different employee engagement definitions and examine differences between satisfaction and engagement, how to achieve higher employee engagement, how engagement impacts business success, what is the correlation between employees and customers, and how managers can boost engagement in their companies. In the empirical part we examine employee engagement at the workplace in the financial sector. We assess employee engagement with two widely known methods of measuring employee engagement, Gallup Q12 and UWES (»Utrecht Work Engagement Scale«).

V današnjem času zaradi konkurenčnosti na trgu in težnje po uspešnosti poslovanja podjetja potekajo številne spremembe in izboljšave na področju razvoja tehnologije, organizacije delovnih procesov in sistema dela, vendar pa so zaposleni še vedno eden ključnih dejavnikov za uspešno poslovanje podjetja. Da pa lahko zaposlene obravnavamo kot konkurenčno prednost podjetja, pa je pogoj, da so pri svojem delu zadovoljni in da so zanj ustrezno motivirani. V magistrski nalogi želimo predstaviti redne letne razgovore kot dejavnik, ki vpliva na motivacijo zaposlenih in na njihovo zadovoljstvo. Magistrska naloga obravnava izvajanje rednih letnih razgovorov v maloprodaji Mercator, d.d. in zaznavanje pomembnosti njihovega izvajanja s strani zaposlenih in njihovih nadrejenih ter kako vplivajo na njihovo zadovoljstvo in motiviranost pri delu. V prvem delu naloga predstavi teoretične osnove priprave in izvedbe rednih letnih razgovorov in predstavitev podjetja Mercator, d.d. Predvsem se osredotoči na pripravo izvajanja rednih letnih razgovorov (namen, dokumentacija, prostor, čas, načrt izvedbe), na organizacijo izvedbe (vloga strokovnih služb, stopnje organizacije, potek izvedbe), na vsebino rednega letnega razgovora ter neposredno po razgovoru izdelava poročila, arhiviranje zapiskov, analiza uspešnosti. V teoretičnem delu je predstavljen vpliv rednih letnih razgovorov na zaposlene (povratne informacije, motiviranje zaposlenih, vizija zaposlenih in delovna klima). V drugem delu naloga prikaže rezultate raziskave, ki je potekala med 100 prodajalci in 35 vodji maloprodajnih enot. Rezultati kažejo, da se tako vodje kot ostali zaposleni zavedajo pomembnosti izvajanja rednih letnih razgovorov, predvsem pa jih zaznavajo kot dejavnik, ki vpliva na njihovo dobro počutje v podjetju, na zadovoljstvo in motiviranost pri delu. Naloga prikaže tudi primerjavo izvedbe rednih letnih razgovorov v Mercator, d.d. v primerjavi z ostalimi slovenskimi podjetji (Merkur Kranj, Pošta Slovenije in Glin Nazarje) in analizo rednih letnih razgovorov v Mercator, d.d. v obdobju med leti 2007 do 2009. Iz primerjave z ostalimi podjetji in analize rednih letnih razgovorov v Mercator, d.d. je ugotovljena pomanjkljivost izvedbe v izpolnjevanju obrazcev, neupoštevanju rokov izvedbe rednih letnih razgovorov, predvsem pa seznanjenost vodij z načinom ocenjevanja sodelavcev na letnem razgovoru. Kot glavni razlog za ugotovljene pomanjkljivosti je neustrezna usposobljenost vodij za izvajanje letnih razgovorov. V nalogi smo želeli z izdelavo modela usposabljanja vodij in predloga modela e-rednega letnega razgovora prikazati način priprave in vodenja rednih letnih razgovorov, ki bi odpravila naštete pomanjkljivosti pri izvedbi rednih letnih razgovorov v maloprodaji Mercator, d.d.

Nowadays, there are constant changes and improvements in technology, working process organization and work systems due to market competition and tendency to be a successful business company. Nevertheless, the employees are still the key factor for a successful company considered as competition…

V času svojih delovnih izkušenj sem spoznala, da sta znanje in izkušnje zelo velikega pomena, seveda če jih v delovnem procesu znaš pravilno uporabljati. V takem primeru sta znanje in izkušnje najpomembnejši dejavnik za dosego zastavljenega cilja, ki je v naši organizaciji zadovoljen uporabnik. Prav zaradi tega sem se odločila, da bom izdelavo magistrskega dela namenila raziskavi zadovoljstva zaposlenih z delom ter možnostmi in načinom izobraževanja in usposabljanja. Magistrsko delo je sestavljeno iz več poglavij, ki so členjena na podpoglavja. V uvodnem poglavju je predstavljen problem, namen in cilji ter metode in tehnike dela. V teoretičnem delu so opisane osnove razvoja kadrov, po različnih avtorjih so povzeta dejstva, ki opisujejo izobraževanje in usposabljanje zaposlenih, ter opredelitev zadovoljstva in pripadnosti. V nadaljevanju se delo nanaša na predstavitev Doma upokojencev Ptuj. Predstavili smo dejavnost, zgodovino in poslanstvo ustanove, kamor spadata tudi kadrovska in izobraževalna dejavnost. Predstavljeno je trenutno stanje, ki se nanaša na ravnanje z ljudmi pri delu ter na izobraževanje in usposabljanje. V zaključku je izvedena raziskava z rezultati, obrazložitvijo hipotez, ugotovitvami ter predlaganimi morebitnimi izboljšavami.

In years of practical work I have experienced that knowledge and experience are of great importance, if you are able to use them appropriately. In that case knowledge and experience are the main factor in reaching the goal, wich in our case is a satisfied user. For that reason I have decided, that in my master's thesis I will research the satisfaction of the employees with their work, education possibilities, education methods and training. The master's thesis is composed of chapters, that are further divided in subchapters. The introductory chapter shows problems, purpose and goals as well as methods and techniques. In the theoretical part basics of staff development are explained. Facts that describe education and training of employees as well as definition of satisfaction and affiliation, are adapted from various authors. In following chapters the thesis is concentrated on presentation of Home for the aged Ptuj. We have presented the activity, history and purpose of the institution in wich staff activities and education are also included. The description of the present situation relating on treating people at work as well as education and training. In conclusion there is a research with results, explanation of hypothesis, statements and proposal of possible improvements.

Dandanes je življenje vse preprostejše in udobnejše. Tempo življenja je hitrejši. Na vsakem koraku nas spremljajo računalniki in ostala tehnološka oprema. Ta nam omogoča, da lahko komuniciramo na več različnih načinov. Če želimo uspeti v svojem poklicu, moramo biti seznanjeni z napredkom v tehnologiji. Trg dela je vse boj nasičen in nas sili, da nenehno posodabljamo svoje splošno znanje ter seveda računalniške spretnosti. Na delovnem mestu se srečujemo z bojem za obstanek in tekmujemo za boljše delovno mesto. Ne glede na to, v kateri panogi delamo, ali je to javna ali zasebna organizacija, povsod se srečujemo s stresom. Delodajalci od nas zahtevajo vse več opravljenega dela v vse krajših rokih. Pričakujejo hitre rezultate, ob tem pa vljudnost in prijaznost. Stres, povezan z delom, se širi na vse strani. Po službi pridemo domov utrujeni, kjer nas čakajo družina in nove obveznosti. Vse to pusti posledice na našem splošnem počutju in zdravju, zato moramo v sedanjem tempu življenja narediti nekaj zase, da ta stres vsaj zmanjšamo in izboljšamo svoje dobro počutje. Stres spremlja človeka skozi njegov celoten obstoj. Nanj vpliva še pred rojstvom in ga spremlja vse do zadnjega dne življenja. Skozi življenje se ga moramo naučiti v neki meri obvladovati ali preprečevati, vendar je v določeni meri tudi potreben za naš napredek. Za vsako organizacijo je zelo pomembno, da je seznanjena z dejavniki, ki povzročajo stres/psihično dobro počutje na delovnem mestu pri zaposlenih in da premore spretnost obvladovanja in preprečevanja stresa ter stresnih situacij, kar je eden ključnih dejavnikov ohranjanja uspešnosti pri delu in visoke delovne motivacije. Z obvladovanjem stresnih situacij na delovnem mestu se vzpostavlja dobro počutje zaposlenega, saj zdrav, zadovoljen in srečen zaposleni prispeva velik delež k učinkovitemu poslovanju organizacije, kakovosti izvedenih storitev, ugledu organizacije ipd. Zelo je pomembno, da organizacija posebno pozornost posveča fizičnemu zdravju in psihičnemu dobremu počutju zaposlenih. V ta namen lahko oblikuje posebne strategije in programe za zmanjševanje stresa pri delu ter za vzpostavljanje in zagotavljanja dobrega počutja. Vse to vpliva na zadovoljstvo zaposlenih, njihovo motiviranost za delo ter ustvarjalnost in vzdušje v organizaciji.

Heutzutage wird das Leben immer einfacher und bequemer, das Tempo aber immer schneller. Bei jedem Schritt begleiten uns Computer und andere technische Geräte. Das alles ermöglicht es uns, auf viele verschiedene Arten zu kommunizieren. Wenn man in seinem Beruf erfolgreich sein will, muss man bewusst mit dem technischen Fortschritt Schritt halten. Der Arbeitsmarkt ist gesättigt und nötigt jeden dazu, sein Allgemeinwissen und natürlich auch seine EDV-Kenntnisse ständig zu aktualisieren. Am Arbeitsplatz findet schon fast eine Art Kampf um den Arbeitsplatz statt und es herrscht ein starker Konkurrenzkampf um den besseren Job. Egal in welcher Branche man arbeitet, sei es ein öffentliches oder privates Unternehmen, überall unterliegt man dem Stress. Die Arbeitgeber…

Za uspešnost organizacije je pomembno, da so zaposleni v njej zadovoljni. Le zadovoljni zaposleni, bodo lahko izvajali kakovostne storitve. Varnost in kakovost je povezana z organizacijsko kulturo v bolnišnicah, z izobraževanjem, usposabljanjem, s spremembo vzorcev obnašanja in vrednot izvajalcev ter uporabnikov. V magistrskem delu smo predstavili dejavnike zadovoljstva zaposlenih in ugotovili stopnjo zadovoljstva zaposlenih, v zdravstveni negi v psihiatrični bolnišnici Ormož. V teoretičnem delu magistrske naloge smo uporabili deskriptivno raziskovalno metodo. Opredelili smo pojem zadovoljstva zaposlenih in dejavnike, ki vplivajo na zadovoljstvo zaposlenih. Opisali smo načine merjenja zadovoljstva ter preučili zadovoljstvo zaposlenih v zdravstveni negi. Opredelili smo pojem zadovoljstva zaposlenih, spoznamo pa tudi, kaj pomeni zadovoljstvo z delom in dejavnike, ki imajo velik vpliv na zadovoljstvo zaposlenih. Opisali smo načine merjenja zadovoljstva ter preučili zadovoljstvo zaposlenih v zdravstveni negi.V empiričnem delu, pa s pomočjo anketnega vprašalnika ugotavljamo zadovoljstvo zaposlenih z : vodenjem, notranjimi odnosi, kariernimi možnostmi, plačo, izobraževanjem, delovnim časom ter vsebino dela. Analiza in rezultati raziskave so predstavljeni v tabelah, z grafi in razpravo, prikazani so odgovori na zastavljena raziskovalna vprašanja. Rezultati raziskave so pokazali, da so zaposleni v zdravstveni negi v psihiatrični bolnišnici zadovoljni. Ugotovili smo, da so zaposleni v zdravstveni negi v omenjeni organizaciji v veliki meri zadovoljni s delom, ki ga opravljajo, s sistemom izobraževanj, notranjimi odnosi in z vodji. Nekoliko manj so zadovoljni z notranjim komuniciranjem, informiranjem in s kariernimi možnostmi. Ugotovitve raziskave so pokazale tudi visoko nezadovoljstvo s plačo. Predlagali smo tudi nekaj ukrepov za povečanje zadovoljstva zaposlenih, ki bodo predstavljeni vodstvu organizacije.

The perfomance of the orgazation it is inportant that employees arre happy in it.Safety and quality are associated with the organizational culture in hospitals, education, training, with change in behavior patterns and values of providers and users. In our dissertation we present fact ors that influence the satisfaction of employees and research the satisfaction of employees in the psychiatric hospital in Ormož. In the theoretical part of our dissertation we used the descriptive research method by which we seek theoretical starting points for further research. We have defined the concept of satisfaction of employees but also got to know what the concept of job satisfaction means and discover the factors that have significant impact on employee satisfaction. We have described ways of measuring satisfaction and have analyzed employee satisfaction in health care. In the empirical part, which is based on a survey questionnaire, we discover the satisfaction of employees with: management, internal relations, career opportunities, salary, education, working hours and job content. The analysis and results of the survey…

Ljudje v življenju delujemo zaradi lastnih motivov. K vsakemu dejanju smo tako ali drugače motivirani. Motivacija je duševni proces, ki posameznika žene k določenemu ravnanju. Brez motivacije ni mogoče uspešno opraviti nobenih aktivnosti in zadovoljiti potreb. Motivaciji pri delu se posveča vse več pozornosti, saj je vse bolj jasno, da je za uspeh podjetja ključna. Podjetje, ki bo imelo motivirane in zadovoljne zaposlene, bo uspešno. Aktivnosti, ki jih zaposleni izvajajo pri delu spodbudijo t.i. motivacijski dejavniki. Ti so lahko materialni (plača, ugodnosti, nagrade) ali nematerialni (medosebni donosi, delovno okolje, komunikacija, organizacija dela, delovni čas, pohvale, graje in priznanja, izobraževanje in usposabljanje, zadovoljstvo z delom, stalnost zaposlitve, možnost (so)odločanja, napredovanje). Posameznike motivirajo različni dejavniki ali več dejavnikov hkrati. Podjetje mora za dober sistem motiviranja ugotoviti, kaj je tisto, kar motivira njihove zaposlene. V raziskovalnem delu naloge smo ugotavljali in analizirali stanje motiviranosti v konkretni organizaciji. Tako smo želeli ugotoviti pomembnost posameznih dejavnikov in zadovoljstvo z dejavniki motiviranja v podjetju Javne službe Ptuj d.o.o. V raziskavi, ki je bila izvedena marca 2014, je sodelovalo 100 od 140 zaposlenih v podjetju Javne službe Ptuj d.o.o.. Kot merski instrument je bil uporabljen strukturiran anketni vprašalnik. Raziskava je pokazala, da prevladujejo zelo zadovoljni in zadovoljni zaposleni, ki so dobro motivirani. Najpomembnejši dejavnik motivacije pri delu je komunikacija, ki mu z majhno razliko sledi dejavnik stalnost zaposlitve in medsebojni odnosi. Proučevani dejavniki delovno okolje, delovni čas, možnost soodločanja, ugled pri delu in možnost napredovanja, so po mnenju anketirancev srednje pomembni. Motivacijski dejavnik plače so uvrstili na 11., druge materialne ugodnosti na 14. mesto od 14. Nematerialni dejavniki torej po pomembnosti močno prevladajo materialne dejavnike. Motivacijski dejavnik pri sedanji zaposlitvi s katerim so najbolj zadovoljni, je delovni čas, ki mu z majhno razliko sledi dejavnik zanimivost dela. Z dejavniki delovnega okolja, možnostjo izobraževanja in usposabljanja, ugleda pri delu in možnostjo napredovanja, so srednje zadovoljni. Najmanj so zadovoljni s plačo, ki je na zadnjem mestu ter s pohvalami, grajami in priznanji, ki so na predzadnjem mestu. Na osnovi dobljenih rezultatov in ugotovitev so podani predlogi za izboljšave in predlogi oz. problemi za nadaljnjo obravnavo.

People in there life work for their own motives. In every cause we are beeing motivated. Motivation is and it is going to be our inner self. Without motivation we can not complete anny activities. Motivation is one of the most important factors for the company and that is why it is receiving an increasing attention. The company that will have motivated and satisfied employees will be successful. Activities that the employees are carrying out in work are being promoted by so-called motivational factors. Those factors can be material…

Pojem organizacijska klima je dandanes že splošno poznan ter v številnih organizacijah del njihovega razumevanj, pri čemer ne igrajo nikakršne vloge vrsta, velikost ali dejavnost organizacije. V tem sklopu se razume tudi pojem zadovoljstvo zaposlenih pri delu. Oboje skupaj predstavlja temelj dobrega, kvalitetnega ter uspešnega dela, s tem pa tudi osnovo za uspešno delovanje organizacije. Oba dejavnika sta kvantitativno merljiva, torej enostavna za analizo in pridobivanje hitrih odgovorov. Obstajajo številni vprašalniki, s katerimi lahko izmerimo stopnjo organizacijske klime in zadovoljstva zaposlenih, po večini pa se razlikujejo zgolj po obsežnosti raziskave in ne toliko po vsebini. V Soveniji je najbolj razširjen Siok vprašalnik. Glavna problematika v nalogi je bilo raziskati organizacijsko klimo in zadovoljstvo zaposlenih v Vrtcu Zagorje ob Savi ter na osnovi rezultatov predlagati rešitve in izboljšave stanja v obliki akcijskih načrtov, ti so v praktičnem delu naloge. Rezultati raziskave so pokazali, da je organizacijska klima na visoki stopnji, prav tako tudi zadovoljstvo zaposlenih. Za področja, na katerih so se pojavili znaki slabšanja, smo izdelali akcijski načrt. Takšni znaki so se pojavili pri dimenziji motivacije in zavzetosti, notranjih odnosov, vodenja, notranje komunikacije in nagrajevanju. Ugotovljeno je tudi bilo, da spremenljivke staž v organizaciji, stopnja izobrazbe, spol in starost nimajo statistično pomembnega vpliva na dojemanje organizacijske klime pri zaposlenih.

Nowadays there is a general knowledge of the concept of organizational climate, therefore there are numerous organizations which are acquainted with it. The type, size or activity of the organization in case does not change the concept, which also includes the employees’ contentment at work. All in one, this is the foundation of good, quality and successful work and the basis for successful viability of the organization. Both parameters are measurable in terms of quantity and consequently easy to analyse and gather quick answers. There are many questionnaires used to measure the level of the organizational climate and the employees’ contentment. Mostly they only differ on the extent of the research rather than the content. The purpose of the diploma paper was to explore the organizational climate and the employees’ contentment in Kindergarten Zagorje ob Savi and suggest solutions and improvements based on the results. The action plans are practically and conceptually determined. The influence of various variables, such as the time period of the employment and the level of education, and their influence on the questionnaire were also explored. We concluded that the level of organizational climate was high, as well as the employees’ contentment. At the signs of aggravating we made action plans. We also acknowledged that statistically the variables such as the time period of employment and the level of education did not influence the answers and results of the measurement.

Magistrsko delo je razdeljeno na teoretični in praktični (empirični) del. V prvem, teoretičnem, delu smo predstavili osnovne pojme na temo izobraževanja zaposlenih, in sicer smo opisali razvoj in pomen izobraževanja, opredelili namen, cilje in vsebino izobraževanj, opisali temeljne stopnje izobraževalne dejavnosti v organizacijah ter pomen znanja in motivacije za izobraževanje zaposlenih. V nadaljevanju smo podrobneje opisali JGZ Brdo, njegovo dejavnost, organizacijsko strukturo in organizacijo izobraževanj. V raziskovalnem delu magistrskega dela smo raziskali določene elemente izobraževanja, analizirali rezultate raziskave in testirali hipoteze. V zaključkih smo povzeli ugotovitve in predlagali rešitve za izboljšanje stanja.

The masters assignment is divided in two parts – one theoretical other practical (empirical). In the first part we have presented basic vocabulary and concepts regarding educating adults, by describing development and importance of such education, specified its purpose, aims and contents of the education. We have also described basic levels of educational activity in organizations and meaning and motivations behind and for educating adults. After that we have looked at JGZ Brdo more closely, its activity, organizational structure and organization of its educational programs. In the empirical part we have explored certain elements of education, analysed results and tested hypothesises. In conclusion we have summarized findings and suggested solutions in order to solve the problems presented.

V raziskovalni nalogi smo raziskali komunikacijsko klimo v javnem zavodu. Zanimalo nas je, kako komunikacijska klima ter zadovoljstvo s komunikacijo vplivata na zadovoljstvo s službo, kakšne motnje se pojavljajo pri komuniciranju ter kako vplivajo na nastanek konfliktov v javnem zavodu oziroma kako vplivajo na percepcijo komunikacijske klime v javnem zavodu. Zanimalo nas je tudi, kako so zaposleni zadovoljni s komuniciranjem ter stopnjo pripadnosti organizaciji. V nadaljevanju nas je zanimalo, kako ta dva dejavnika vplivata na percepcijo komunikacijske klime v javnem zavodu in, ne nazadnje, nas je zanimalo, kako percepcija komunikacijske klime, percepcija organizacijske klime, stopnja zadovoljstva s službo in stopnja obremenitve pri delu vplivajo na zdravstveno stanje zaposlenih v javnem zavodu. Dejansko nas je najbolj zanimalo, kako komunikacijska klima v javnem zavodu vpliva na zdravje zaposlenih. Rezultati raziskave so pokazali, da so uslužbenci javnega zavoda s svojo službo v splošnem precej zadovoljni. Med anketiranci, ki so sodelovali v raziskavi, smo zabeležili srednje visoko pripadnost organizaciji. Glede splošne organizacijske klime smo ugotovili, da splošno vzdušje v organizaciji lahko označimo kot razmeroma dobro. Anketirani zaposleni so nekoliko manj zadovoljni z organizacijo neformalnega druženja zaposlenih. S komuniciranjem in informiranostjo so anketiranci v splošnem dokaj zadovoljni. Tudi analiza indikatorjev celotne komunikacijske klime v organizaciji je pokazala, da so razmere glede komuniciranja s sodelavci in vodilnimi v javnem zavodu na zadovoljivi ravni, medtem ko je zadovoljstvo z nekaterimi drugimi področji bistveno slabše. V raziskavi smo potrdili, da zadovoljstvo z informiranjem in komuniciranjem pozitivno vpliva na celotno zadovoljstvo s službo ter na to, kakšno stopnjo pripadnosti organizaciji čuti zaposleni. Potrdili smo tudi, da ovire v komunikacijskem procesu negativno vplivajo na percepcijo komunikacijske klime. Ugotovili smo tudi, da je vpletenost v konflikt na delovnem mestu nadpovprečno prisotna med anketiranci, ki komunikacijsko klimo zaznavajo kot negativno. Z analizo rezultatov smo potrdili tudi povezanosti med spremenljivkami, da pozitivna percepcija komunikacijske klime in percepcija obeh dejavnikov organizacijske klime (vzdušje v organizaciji in neformalno druženje zaposlenih) pozitivno vplivajo na zdravstveno stanje. Prav tako smo dokazali neposredno pozitivno korelacijo med dejavnikom komuniciranja, ki smo ga izračunali na podlagi različnih vidikov zaznavanja informiranja in komuniciranja v organizaciji, in zdravstvenim stanjem zaposlenih. Zavedamo se, da na zdravstveno stanje zaposlenih v organizaciji vplivajo tudi drugi dejavniki (spol, starost zaposlenih, delovna doba v organizaciji ..), pa vendar je podatek, da komunikacija na delovnem mestu vpliva na zdravje zaposlenih zelo pomemben, saj prispeva k razvoju znanosti na področju komunikacije zaposlenih na delovnem mestu ter na področju vpliva komunikacije na zdravje zaposlenih.

In the research project we have…

Podjetja, ki si želijo obstati na današnjem trgu neprestano iščejo možnosti za zagotavljanje konkurenčnih prednosti pred drugimi podjetji. Od svojih zaposlenih zahtevajo fleksibilnost, aktivno posodabljanje znanja ter povezovanje svojih lastnih ciljev s cilji in potrebami podjetja. Z nenehnim razvijanjem, usposabljanjem in izobraževanjem svojih zaposlenih si podjetja zagotavljajo ohranjanje kompetitivnosti na hitro razvijajočem se trgu. Magistrska naloga obravnava motivacijo zaposlenih za razvoj in usposabljanje v podjetju Elti d.o.o. Namen magistrske naloge je bil analizirati motiviranost zaposlenih za razvoj in usposabljanje v podjetju Elti d.o.o. za obvladovanje večih delovnih mest ter opredeliti optimalne motivacijske dejavnike. Do odgovorov smo prišli s pomočjo merskega instrumenta, ki smo ga izdelali sami in posredovali vsem zaposlenim v podjetju Elti d.o.o. Z analizo dobljenih rezultatov merskega instrumenta smo ugotovili, da so se zaposleni, ki menijo, da jih nadrejeni dovolj motivirajo za razvoj in usposabljanje, bolj pripravljeni usposabljati še za druga delovna mesta. Prav tako smo ugotovili, da je zaposlenim v podjetju Elti d.o.o. najpomembnejša nagrada za razvoj in usposabljanje še za druga delovna mesta, višja plača ter da so jim materialne nagrade bolj pomembne kot nematerialne. Ugotovili smo tudi, da v podjetju Elti d.o.o. starost zaposlenega ne vpliva na pripravljenost za razvoj in usposabljanje še za druga delovna mesta. Glede na rezultate analize mora podjetje Elti d.o.o. posebno pozornost nameniti temu, da bodo vodje cenili dobro opravljeno delo zaposlenih, da se bo dober delovni rezultat hitro opazil in pohvalil ter, da bodo vodje bolj motivirali zaposlene za razvoj in usposabljanje zaposlenih še za druga delovna mesta v podjetju. S tem se bo povečala motivacija zaposlenih, ki je za uspešnost podjetja in za učinkovitost zaposlenega zelo pomembna. Zaposleni v podjetju so se pripravljeni usposabljati še za druga delovna mesta ampak jim največjo oviro predstavlja plača. To oviro bi lahko odpravili s sistematizacijo plač. Smiselno bi bilo ugotoviti tudi katere materialne nagrade poleg plače še motivirajo zaposlene za usposabljanje še za druga delovna mesta v podjetju Elti d.o.o.

Companies with the aim of remaining on today’s market are constantly looking for opportunities to ensure competitive advantages in relation to other companies. They require from their employees the flexibility, active updating of knowledge and integration of their own objectives with the objectives and needs of the company. With the continuous development, training and education of their employees companies ensure that the competitiveness in safeguarded in a rapidly evolving market. Master’s thesis deals with the motivation of employees in regard to development and training in company Elti d.o.o. The purpose of the master's thesis was to analyze the motivation of employees in regard to development and training in company Elti d.o.o. for handling multiple positions of employment, and to define optimal motivational factors.…

Organizacijska kultura skupaj s vizijo in poslanstvom, pomembno vpliva na oblikovanje uspešne strategije organizacije. Zaposlene povezuje med seboj, jih spodbuja k boljšemu delu ter jih motivira. Posledica je poslovna uspešnost, ki je cilj vsakega podjetja. Organizacijska kultura vsebinsko predstavlja vrednote in norme podjetja, v sklopu tega pa tudi določa način ravnanja z zaposlenimi. Ravnanje z ljudmi pri delu je vse pomembnejši dejavnik za uspešnost organizacije. Poleg znanja zaposlenih je pomembno tudi njihovo počutje na delovnem mestu, saj lahko le zadovoljni zaposleni dobro in učinkovito delajo. Podjetje se mora zavedati, da ima kultura pomemben vpliv na motivacijo in s tem posledično zadovoljstvo zaposlenih, zato mora svojo kulturo spremljati in jo ustrezno oblikovati. Magistrsko delo je sestavljeno iz štirih delov. V prvem smo opisali namen, cilje magistrskega dela, metode, tezi in omejitve. V drugem delu smo najprej navedli različne definicije organizacijske kulture, njene sestavine in različne tipologije kulture, najbolj pa smo se osredotočili na tipologijo Cameron in Quinn-a, ki smo jo kasneje tudi uporabili v raziskavi. V tretjem delu smo najprej navedli definicije zadovoljstva zaposlenih, nato smo opisali dejavnike, ki vplivajo na zadovoljstvo ter predstavili še posledice zadovoljstva in nezadovoljstva zaposlenih. V zadnjem delu pa smo predstavili izsledke raziskave organizacijske kulture in zadovoljstva zaposlenih v izbranem podjetju, tako da smo najprej opisali izbrano organizacijo, nato pa smo na podlagi analize podatkov podali ugotovitve.

Organizational culture is in addition to the vision and mission, one of the most important elements to create a successful strategy of the organization. Employees with each other, encouraging them to work better and motivate them. The result is a business success, which is the goal of every business. Organizational culture represents the values and norms of the company, in that it also provides way of handling employees. Human resource management at work is becoming an increasingly important factor for the success of the organization addition to the knowledge of employees is also important to their well-being in the workplace, because only satisfied employees work well and effectively. Company should be aware that culture has a significant impact on motivation and, consequently, employee satisfaction, so must be accompanied by their culture and properly format. The master thesis is composed of four parts. In the first, we describe the goals, objectives master's thesis, methods, theses and limitations. In the second part we first stated different definitions of organizational culture, its components and the different typologies of culture, most were focused on the typology of Cameron and Quinn-a, which was later used in the study. In the third section, we first stated the definition of employee satisfaction, and then we describe the factors that influence satisfaction and to present the implications that satisfaction and dissatisfaction of employees. In…

Podjetje Fraport Slovenija je bilo v letu 2018 nagrajeno z nazivom najboljšega zaposlovalca kot najboljšega tujega vlagatelja ter že šestič in četrto leto zapored prejelo priznanje za uglednega delodajalca v raziskavi Moje.delo. Zaključno delo predstavlja osredotočenje tematike vezane na zaposlene podjetja Fraport Slovenija. Zaradi današnjih potreb okolja in organizacij, ki nakazujejo veliko stopnjo pomenu znanja zaposlenih in odgovornosti zaposlenih do doseganja ciljev organizacije, je tematika magistrske naloge vezana na eni strani na pomen upravljanja znanja in na drugi strani na vidik zaposlenih do organizacije. Pri tem bi izpostavili dejstvo, da znanja, ki nastajajo hitro, nadomeščajo še hitreje nova znanja. Ravno tako se na delovnih mestih predvideva vse višji nivo znanja za potrebe uresničevanja strategije organizacij. Spremembe v zunanjih elementih organizacije (tehnologiji, okoljskih sprememb, trajnostnem razvoju) so vidne in zaznane skozi ustvarjanje in hitrejše transformacije delovnih mest. Po eni strani bomo tako v magistrskem delu zgradili teoretični okvir, ki bo najprej upošteval izhodišča managementa znanja in dejavnikov sprememb v organizacijah, po drugi strani pa bomo teoretično izpostavili tudi vidike zadovoljstva zaposlenih, ki v mnogih vidikih izpostavljajo pomembnost in usmeritve organizacij v smer ohranjanja pozitivne organizacijske klime. Empirični del magistrske naloge bo obsegal raziskavo in analizo raziskave, izvedene v podjetju Fraport Slovenija. V analizo bomo zajeli delovne pogoje, organizacijo dela, karierne možnosti, strokovno usposabljanje in učenje ter vidik inovativnosti in iniciativnosti zaposlenih.

In 2018, Fraport Slovenia was awarded with the title of the best employer as the best foreign investor and for the sixth and fourth consecutive year was awarded with the prestigious title as a respected employer in research Moje.delo. The theme of the master thesis relates to the employees of Fraport Slovenija. Due to today's needs of the environment and organizations that indicate a high degree of importance to the knowledge of employees and the responsibilities of employees to achieving the goals of the organization, the topic of the master's thesis is linked, on the one hand, to the importance of knowledge management and, on the other hand, to the aspect of employees to the organization. We would like to point out the fact that quickly-emerging knowledge replaces even faster new knowledge. Also, jobs are expected to gain an ever-increasing level of knowledge for the needs of implementing the organization's strategy. Changes in the external elements of the organization (technology, environmental change, sustainable development) are visible and perceived through the creation and faster transformation of jobs. On the one hand, we will thus build a theoretical framework in the master's thesis, which will first take into account the basics of knowledge management and the factors of change in organizations. On the other hand, we will also theoretically highlight the aspects of employee…

Usklajevanje zasebnega in poslovnega življenja ni enostavno. Pogosto gre za izbiro prioritet in sicer ali kariera, ali družina. V naši magistrski nalogi smo raziskali, kako dobro je uravnoteženo zasebno in poslovno življenje zaposlenega, glede na to, da je želja doseči čim višji nivo zadovoljstva na obeh ravneh. Menimo, da so rezultati raziskave očitno pokazali na težavo, ki zadeva čas za zasebnost, katerega pogosto odžira ravno poslovno življenje. Opažamo, da te težave ne postavljamo ravno v ospredje pri delu na kariernem uspehu in kreiranju družine v zasebnem življenju. Poglavitni rezultati naše raziskave so bili, da so splošne prioritete zaposlenih družina in bogastvo, slednja pa je kot večja želja predvsem pri mlajših od 25 let. V povprečju se večina anketirancev umešča v skupino, ki je dosegla željeno stopnjo ravnotežja med zasebnim in poslovnim življenjem. Dejstvo pa je, da to velja le pri polovici zaposlenih in je, kot navajajo drugi viri, v primerjavi z drugimi državami kar za 25% nižje. Z raziskavo, smo ugotovili, da so zaposleni v veliki meri preobremenjeni in da so bolj zadovoljni s poslovnim življenjem kot pa z zasebnim. Pridobljeni podatki kažejo na to, da se premalo (zavednega) časa posveča zasebnemu življenju, zato lahko le-to tudi pogosto najbolj trpi. Sprememba, ki bi jo bilo smiselno uvesti za lažje uravnoteženje zasebnega in poslovnega življenja, je vsekakor uvedba fleksibilnega urnika vsem zaposlenim. Ključna bi bila tudi uvedba delavnic ali priporočil delodajalcem s strani ustreznih institucij, da zaposlene ne preobremenijo z delom, ki ga po končanem delovniku morajo opravljati še doma. Menimo, da bile učinkovite tudi delavnice, ki izboljšujejo sposobnost samouprave lastnega dnevnega urnika, ki nato pozitivno vpliva na čas namenjen aktivnostim, vezanim na zasebno življenje.

Coordinating personal and work life is not an easy task. Frequently it is a matter of setting priorities: career or family. This master thesis researches what is the level of balance between personal and work life of an employee, having in mind that the main focus is to achieve as high level of satisfaction as possible. In our opinion the results visibly exposed an obvious problem that has to do with time we dedicate to private life which is commonly affected by work life. We became aware this is not playing a decisive role when embarking on a career or forming a family. Main results of our research showed that top priorities of employees are family and wealth. Whereas wealth dominates the list of priorities especially of people younger than 25 years. In average, most of interviewees see themselves in a group which has achieved the desired level of balance between personal and work life, whereas only half of them really enjoy it and according to other sources, this is a 25%-drop in comparison to other countries. All our findings in this thesis head towards work overload of employees and greater satisfaction with work rather than personal life. All gathered data points that too little time is dedicated (consciously) to…

Interna komunikacija u organizacijama predstavlja osnovu svih radnih procesa. Poverenje u komunikacionom procesu doprinosi uspešnijim i kvalitetnijim rezultatima rada, utičući na organizaciono ponašanje i poslovne performanse i posebno radno angažovanje. Uspostavljanje komunikacije zasnovane na poverenju se smatra jednim od najvažnijih ciljeva, posebno kada su u pitanju timski rad, rad sa novim tehnologijama i pre svega stil upravljanja. U radu se analiziraju rezultati istraživanja interne komunikacije, poverenja i radnog angažovanja u organizacijama različitog tipa i vlasničkog statusa i njihova međusobna povezanost koja utiče na radno ponašanje zaposlenih.

Internal communication in organizations represents the basis of all working processes. Trust in the communication process contributes to more successful and efficient work results, influencing organizational behavior and work performance, and a particular - work engagement. Establishing trust-based communication is considered to be one of the most important goals, especially when it comes to teamwork, working with new technologies and, above all, management style. The thesis analyzes the results of the research of internal communication, trust and work engagement in organizations of different type and ownership status and their interconnectedness that influences the working behavior of employees.

V magistrskem delu sta predstavljena manager in njegov vpliv na ustvarjalnost in inovativnost v podjetju – slednjima in njuni tesni medsebojni povezanosti se tudi podrobneje posvetimo. Preučili smo tudi management in managerja. Pri prvem smo opredelili njegove definicijo, pomen in funkcije, v zvezi z managerji pa njihove vloge in naloge, vlogo pri inovativnosti in ustvarjalnosti zaposlenih ter lastnosti uspešnih managerjev in dokazali, da je za uspešno vodenje podjetja potrebno imeti uspešnega managerja. Glede njegovega vpliva na inovativnost in ustvarjalnost zaposlenih smo ugotovili, da ima velik vpliv s svojo komunikacijo, vzgledi, vrednotami in pozornostjo, ki jo namenja zaposlenim. S svojimi dejanji in odnosom vpliva na njihovo počutje in samozavest, da postanejo bolj odprti in začnejo razmišljati ustvarjalno in inovativno. Preučujemo tudi ustvarjalno vodenje in motivacijo, pri čemer ugotavljamo, da ustvarjalni managerji spodbujajo pozitivno miselnost, sposobni so gledati na stvari na nove načine in reševati težave, ko vidijo stvari, ki jih drugi ne, in znajo iz problema izluščiti tudi nekaj dobrega. Predstavili in opisali smo stile vodenja in pri tem ugotovili, da je transformacijsko vodenje tisto, ki je ustrezno za managerje, ki hočejo pri zaposlenih vzpodbuditi in povečati ustvarjalno in inovativno razmišljanje. Pri tem stilu vodenja je manager vizionar. Preučili smo še avtokratski, transakcijski in »laissez-faire« ali liberalni stil vodenja. V magistrskem delu obravnavamo tudi temo nagrajevanja zaposlenih kot motivacijski dejavnik za ustvarjalnost in inovativnost zaposlenih. Pri tem smo ugotovili, da so zelo pomembni predvsem nematerialni dejavniki, kot so priznanja in pohvale za odlično opravljeno delo, urejeno delovno okolje in dobri medsebojni odnosi s sodelavci, obveščanje zaposlenih, raznoliko in z izzivi napolnjeno delo, napredovanje in osebnostna rast, zanesljivost in stalnost zaposlitve, sodelovanje in načrtovanje ciljev podjetja. V praktičnem delu smo na primeru podjetja Donar, d. o. o., ki ima vpeljan šesturni delovnik, raziskovali vpliv managerja na ustvarjalnost in inovativnost zaposlenih. Tako smo podrobno preučili stil komuniciranja z zaposlenimi, trend plač, delovno okolje in organizacijsko klimo. Nadalje ugotavljamo, da je izobraževanje pomembno za razvoj novih idej, raziščemo, kako vodilni ocenjujejo uspešnost zaposlenih, kakšnih nagrad so ti deležni in kako šesturni delovnik vpliva na ustvarjalnost in inovativnost zaposlenih, pri čemer smo izvedeli, da je ta zelo dobro sprejet, saj so zaposleni zelo zadovoljni, ker imajo več časa za družino, zase in svoje konjičke. Pri delu so bolj motivirani in po oceni direktorja podjetja v šestih urah naredijo toliko kot bi v osmih.

The Master's thesis is presented by the manager and its impact on creativity and innovation in enterprises. Innovation, creativity and the link between creativity and innovation are more detailed. It has been found that creativity is closely linked to innovation. We also studied management and manager. At management, we…

Zavzetost zaposlenih postaja vedno pomembnejši raziskovalni konstrukt managementa človeških virov, saj ima pozitivne učinke ne samo na individualno uspešnost, ampak tudi na zadovoljstvo zaposlenih z delom. V instituciji javnega prava smo raziskovali tako zadovoljstvo z delom kot tudi zavzetost zaposlenih. V organizaciji so zaposleni z delom zadovoljni, namreč vse trditve (skupaj jih je bilo za merjenje zadovoljstva zaposlenih pri delu uporabljenih 20) izkazujejo nadpovprečno vrednost. Najnižja povprečna vrednost med trditvami je bila 3,0. Prav tako so zaposleni v tej organizaciji tudi zavzeti. Za merjenje zavzetosti smo uporabili 17 trditev in vse so imele nadpovprečne vrednosti. K temu zagotovo pozitivno prispeva tudi interno komuniciranje, s katerim lahko pri zaposlenih zbujamo pozitivno, zadovoljujoče, z delom povezano stanje duha, za katerega sta značilna zagnanost in predanost. Namreč izsledki raziskave kažejo, da ima obravnavana organizacija urejeno interno komuniciranje in da so zaposleni zadovoljivo informirani (vse trditve so imele višjo povprečno vrednost od 3). Organizaciji predlagamo, da še naprej investira v njihove zaposlene (tako v smislu njihovega osebnostnega razvoja in razvoja kompetenc), izboljšuje pogoje dela, vlaga v interno komuniciranje, varnost in zdravje, saj bo tako še naprej ohranilo zadovoljstvo in zavzetost zaposlenih na visoki ravni.

The endeavour of the employees is becoming an increasingly important human resources management research construct because of its positive effects on individual prosperity as well as on general work contentment. The work contentment and the endeavour of the employees were researched in a public-sector institution, where everyone claims to be satisfied with what they do. The survey namely showed (there were 20 different statements used to measure the work contentment of the employees) above average estimates. The lowest average estimate was 3.0. It should be noted that the employees in this organisation are very enthusiastic about their work. The endeavour of the employees was measured with 17 statements, which all again gave above average estimates. It is the internal communication that definitely contributes to this situation creating a positive and satisfactory work-related state of mind, which is characterised by determination and commitment. According to research data, there is an arranged internal communication provided by this organisation, which enables the employees to be satisfactory informed (the estimated average value was above 3.0). The organisation is suggested to invest in their employees in the future (by means of personal development as well as skills development), to improve working conditions, invest in internal communication, safety and health with the aim to maintain a high-level contentment and endeavour of the employees.

Čustvena inteligenca predstavlja zmožnost posameznika, da se zaveda in prepoznava tako svoja kot tuja čustva, da jih uporablja v vsakodnevnem življenju ter da je sposoben čustva regulirati. Z zadovoljstvom zaposlenih pri delu pa se povečuje učinkovitost zaposlenih, zato se je potrebno zavedati pomembnosti zadovoljstva pri delu in intelektualnega kapitala, saj so zadovoljni zaposleni pomemben vir tudi pri doseganju ciljev organizacije. V teoretičnem delu smo preučevali teoretične osnove čustvene inteligence in zadovoljstva zaposlenih pri delu ter korelacije med obema konstruktoma. Zanimal nas je predvsem vpliv čustvene inteligence na zadovoljstvo zaposlenih pri delu ter povezave obeh konstruktov z različnimi spremenljivkami kot so spol, starost in izobrazba. V empiričnem delu smo predstavili rezultate raziskave na podlagi obravnavanega vzorca. Podatke smo pridobili z metodo anketiranja, rezultate pa smo obdelali s pomočjo statističnega programa SPSS. Cilj raziskave je bil ugotoviti prisotnost čustvene inteligence in zadovoljstva zaposlenih pri delu v obravnavani organizaciji ter preveriti raziskovalne hipoteze. Ugotovili smo, da je več kot polovica anketirancev povprečno inteligentnih ter, da so zaposleni, ki so čustveno bolj inteligentni, pri delu manj zadovoljni. Rezultati so pokazali, da ni razlik v čustveni inteligenci med spoloma, da je povprečno zadovoljstvo pri moških in ženskah enako, prav tako pa se povprečno zadovoljstvo pri delu, ne razlikuje pri mlajših in starejših anketirancih. Namen je opozoriti na pomembnost človeškega vira v organizaciji ter prikazati splošne značilnosti zadovoljstva zaposlenih in čustvene inteligence, saj oba konstrukta pomembno vplivata na druge koncepte znotraj organizacijske enote. Z izvedeno raziskavo smo pripomogli k poglobljenemu razumevanju čustvene inteligence in zadovoljstva zaposlenih, preverili določene elemente korelacije ter razlike med obravnavanima konstruktoma. Vsakemu posamezniku predlagamo razvijanje čustvene inteligence, saj je učenje čustvene inteligence vseživljenjska šola, ki ni pogojena s starostjo in raste skupaj z izkušnjami.

The emotional intelligence represents the capability of individuals to be aware of and to recognize their own emotions as well as the emotions of others, to use emotional information in everyday life and to regulate their emotions. Since the satisfaction of the employees enhances their efficiency it is vital to recognize also the importance of the satisfaction at work and of the intellectual capital because the employees who are satisfied are a significant expedient of an organization in achieving its objectives. The theoretical part examines the theoretical fundamentals of the emotional intelligence and job satisfaction of the employees and the correlation between them. The main point of interest is the influence of the emotional intelligence on the employees' job satisfaction and the connection between them in relation to different variables such as gender, age and level of education. The empirical part presents the…

Stopnja zadovoljstva uporabnikov je v vrhu meril kakovosti in ima odločujoč vpliv na poslovni uspeh organizacije. Z nalogo smo želeli ugotoviti zadovoljstvo svojcev, stanovalcev in zaposlenih v domu starejših občanov Špesov dom Vojnik. Z uvedbo sistema kakovosti European quality-improving leraning (E-Qalin) smo želeli ugotoviti, s katerimi področji delovanja so svojci, stanovalci in zaposleni zadovoljni, katera področja so za njih pomembnejša in kaj bo treba še izboljšati. Uporabljena je bila metoda deskriptivne statistike. V raziskavi so bili uporabljeni trije vprašalniki, ki so bili namenjeni svojcem, stanovalcem in zaposlenim. Vprašalnike smo pridobili od podjetja Fabrika, za kar imamo pisno dovoljenje. Anketiranje je bilo izvedeno leta 2013, ko se je dom vključeval v E-Qalin, leta 2014 in leto kasneje, 2015. Anketiranci so si pri ocenjevanju trditev pomagali s petstopenjsko lestvico. Na koncu vsakega vprašalnika so dopisali svojo starost, lahko so dodali tudi pripombe, predloge in napisali pohvalo. Vprašalnik za svojce je skupno vseboval 24 vprašanj, ki so se posvetila trem različnim področjem delovanja (zadovoljstvu z nivojem nege in oskrbe, zadovoljstvu glede vključenosti in imidžu doma). Vprašalnik za stanovalce je skupno vseboval 33 vprašanj, ki so ocenjevala pet različnih področij delovanja z različnimi podpodročji (zadovoljstvo s standardom nege in oskrbe, komunikacijo, avtonomijo, ponudbo dodatnih dejavnosti in zasebnost). Vprašalnik za zaposlene pa je vseboval 23 vprašanj za pet različnih področij delovanja (zadovoljstvo z interdisciplinarnim sodelovanjem, sprejemanje vizije, klimo v organizaciji, možnost osebnega in poklicnega razvoja ter dodatno usposabljanje). V raziskavi je sodelovalo 67 svojcev. S splošno kakovostjo storitev jih je bilo 37 % zadovoljnih, 62 % zelo zadovoljnih in 1 % niti zadovoljen niti nezadovoljen. Razlika v povprečni oceni stopnje zadovoljstva pri svojcih je bila po vpeljavi modela E-Qalin statistično pomembno višja. Od skupno 69 anketiranih stanovalcev jih je bilo s splošno kakovostjo storitev 31 % zadovoljnih, 66 % zelo zadovoljnih in 3 % niti zadovoljni niti nezadovoljni. Pri stanovalcih se je povprečna ocena zadovoljstva po vpeljavi modela E-Qalin prav tako zvišala, vendar razlika ni bila statistično pomembna. V sklopu ankete za zaposlene je sodelovalo 47 zaposlenih. S splošno kakovostjo storitev jih je bilo 57 % zadovoljnih, 26 % zelo zadovoljnih in 17 % niti zadovoljnih niti nezadovoljnih. Razlika v povprečni oceni stopnje zadovoljstva pri zaposlenih se je od leta 2013 do leta 2015 statistično pomembno povišala. Raziskava je razkrila pomen vpeljave sistema kakovosti v Špesov dom Vojnik in postopen dvig zadovoljstva svojcev, stanovalcev in zaposlenih. Rezultati anket so vodstvo spodbudili, da so se pri delu uvedle določene spremembe, ki so jih predlagali svojci, stanovalci in zaposleni.

User satisfaction is the main criterion of quality in production and service activities and has a decisive influence on the business performance of the organisation. The aim of the thesis…

Čustva ali emocije pogojujejo človekovo zaznavanje sveta že od prazgodovine in sooblikujejo njegov odnos do okolja, v katerem živi. Človek je še danes čustveno bitje, zato je vpliv čustev na njegovo življenje pogosto večji, kot se zaveda. Čustva se odražajo na vseh področjih človekovega delovanja. Kako velika je moč čustev, v organizacijah vsakodnevno doživljajo tudi vodje: nekateri svoja čustva obvladajo bolje, saj so razvili določeno stopnjo samoobvladovanja, spet drugi kljub formalni izobrazbi pogosto povzdignejo glas in tako nikakor ne najdejo skupnega jezika z zaposlenimi

eni se vživijo v čustva zaposlenih in jih skušajo razumeti, drugi ne premorejo kančka empatije. Prvi razumejo, da imajo pomembnejše poslanstvo kot le organizirati delo, da bo korektno opravljeno. Vodje morajo zaposlene voditi, navdihovati, navduševati. Da bodo to lahko uspešno opravljali, jim morajo zaposleni zaupati, morajo jim biti pripravljeni slediti in sprejemati novosti. Le tako bodo zaposleni s svojim delom kar največ prispevali k uspehu organizacije. Da bi vodje to dosegli, morajo biti med drugim sposobni obvladati svoja čustva. To je tudi eden od pogojev, da bodo lahko prepoznali čustva drugih in ustvarili delovno okolje, v katerem se bodo zaposleni počutili cenjene in bodo zato bolj uspešni. Vodenje je v resnici čustven proces, obvladovanje čustev vodij in njihovo obvladovanje odnosov z zaposlenimi vplivata tudi na upravljanje raznolikosti zaposlenih. Z empirično raziskavo smo ugotovili, da obstaja pozitivna povezava med stopnjo čustvene inteligence vodij in stopnjo upravljanja raznolikosti zaposlenih. Dokazali smo tudi, da imajo vodje z višjo stopnjo čustvene inteligence večjo željo po izobraževanju tako s področja čustvene inteligence kot tudi s področja upravljanja raznolikosti zaposlenih. Večina anketiranih vodij se še ni izobraževala s področja čustvene inteligence in upravljanja raznolikosti zaposlenih, hkrati pa so vodje izrazili željo po tovrstnem izobraževanju. Na področju upravljanja raznolikosti zaposlenih smo v praksi zaznali pomanjkanje sistematičnosti, ki se kaže tudi v neprepoznavanju pomembnosti obravnavane teme na strateškem nivoju. Upravljanje raznolikosti zaposlenih je treba obravnavati celostno. Pri tem je lahko v pomoč model za povečevanje čustvene inteligence vodij za boljše upravljanje raznolikosti zaposlenih. Model predstavlja individualni pristop k razvijanju čustvene inteligence vodij, osredotoča se na področja čustvene inteligence, ki se po začetnem merjenju izkažejo za tista, kjer lahko vodja svoje čustvenointeligenčne sposobnosti še izboljša, s tem pa izboljša upravljanje raznolikosti zaposlenih.

Feelings or emotions have stipulated the human perception of the world since prehistoric times and helped form his attitude to the environment in which they live. Man is still today an emotional being, so the impact of emotion on his life is often greater than realized. Emotions are reflected in all spheres of human activity. How great is the power of emotion for a leader in an…

Organizacijska struktura je nepogrešljiv element vsake organizacije. Oblikujejo jo naloge, nosilci nalog in njihova medsebojna razmerja. V praksi se pojavljajo različne organizacijske oblike, in sicer imajo organizacije na voljo precej možnosti, da izberejo najustreznejšo obliko za učinkovito in uspešno poslovanje. Zaradi sprememb v okolju in organizaciji obstoječa organizacijska struktura ne ustreza več, kar pomeni, da je potrebno organizacijsko strukturo spremeniti. V magistrskem delu je obravnavana organizacijska struktura Bolnišnice Topolšica, ki je po organizacijski obliki javni zavod, po namenu pa specialna bolnišnica. Njena organizacijska struktura ima značilnosti funkcijske organizacijske strukture, katere značilnost je togost in neučinkovitost. Kljub temu je ta struktura v zdravstvenih organizacijah še vedno najbolj prevladujoča. Namen in cilj. Proučiti model organizacijske strukture izbrane organizacije. Oceniti ali je njena struktura ustrezna in ali so potrebne spremembe. Raziskovalna metodologija. Uporabljena je bila deskriptivna metoda s študijem strokovne literature s področja organizacijske strukture. Pomembne podatke za bolnišnico pa smo črpali iz internih gradiv. Osnovo tvori raziskava, s katero smo na podlagi analize želeli dobiti odgovore na postavljene trditve v hipotezah. Raziskava je temeljila na kvantitativni metodologiji. Izvedena je bila s pomočjo oblikovane ankete na vzorcu 60,5 % vseh zaposlenih bolnišnice. Dobljene podatke smo obdelali in vizualizirali s pomočjo računalniških programov Microsoft Office Excel ter SPSS. Uporabili smo T-test in faktorsko analizo. Rezultati. Rezultati raziskave, v kateri smo prvo hipotezo zavrnili in ostali dve potrdili, so pokazali negativno mnenje zaposlenih o organizacijski strukturi Bolnišnice Topolšica. Sklep. Magistrsko delo smo zaključili s sklepnimi spoznanji, pri katerih smo ocenili prednosti in slabosti strukture obravnavane bolnišnice ter podali predloge za izboljšanje trenutne organizacije. Predlog nove organizacijske strukture je zadržati obstoječo funkcijsko strukturo organiziranosti in jo preoblikovati v procesno usmerjeno, ki bi omogočala dolgoročen uspeh in razvoj bolnišnice.

The organizational structure is an indispensable element of any organization. It is formed by the functions, task operators and their interrelationships. Different organizational forms appear in practice

namely organizations have many options to choose the most adequate form for effective and successful operation. Due to changes in the environment and the organization the existing organizational structure is no longer adequate, which signifies that the organizational structure needs to be changed. The organizational structure of Hospital Topolšica is discussed in this master's thesis. It is a public institution by organizational form and a specialist hospital by purpose. Its organizational structure has the characteristics of the functional organizational structure, characterized by rigidity and inefficiency. However, this structure is still predominant in health…

V magistrski nalogi smo raziskovali, kaj zaposleni v Javnem gospodarskem zavodu Brdo (v nadaljevanju JGZ Brdo) menijo o uvedbi rednih letnih razgovorov. O letnih razgovorih je dostopna tako tuja kot tudi domača literatura. Magistrska naloga je razdeljena na tri dele. V prvem, teoretičnem delu naloge, je podana teoretična opredelitev sistema rednih letnih razgovorov z opisom posameznih aktivnosti, nalog in postopkov, ki skupaj sestavljajo učinkovit sistem rednih letnih razgovorov. Redni letni razgovori so oblika motiviranja zaposlenih, saj sodelavec skozi razgovor dobi nazaj povratne informacije o prispevku, ki ga vloži k poslovanju podjetja. Sodelavec se tako zave svoje vrednosti v kolektivu. V drugem delu je predstavljen JGZ Brdo, kjer je predstavljena njegova dejavnost ter njegova organizacijska struktura. Podrobneje se predstavi tudi kadrovska služba, katere delo bo uvedba rednih letnih razgovorov. V tretjem delu naloge smo s pomočjo anketnega vprašalnika skušali ugotoviti, kakšno je mnenje zaposlenih o uvedbi rednih letnih razgovorov v JGZ Brdo. V magistrski nalogi smo prikazali potrebo po uvedbi rednih letnih razgovorov v JGZ Brdo. Na osnovi rezultatov anketnega vprašalnika, njihove analize ter teoretičnih spoznanj so podane glavne ugotovitve. Na koncu naloge je predstavljena priprava in uvedba rednih letnih razgovorov v JGZ Brdo. Rešitev problema želimo predstaviti skozi postopnost uvajanja razgovorov v proučeni organizaciji, kjer smo vključili vse elemente, ki so potrebni za njegovo uspešno izvedbo.

In this master's thesis we have researched what employees of the public entity JGZ Brdo (JGZ Brdo in the continuation) think about the introduction of regular yeary interviews. Domestic and foreign literature is available about the yeary interviews. The master's thesis consists of three parts. In the first, theoretical part, the theoretical definition of the yeary interviews with the description of individual activities, tasks and procedures, which all together form an efficient system of yeary interviews, were explained. Regular yeary interviews are a form of motivating employees, since during the interviews the employees get feedback on their contribution to the entity's performance. The employees thus become aware of their value in the entity. The second part represents the JGZ Brdo with its primary activities and its organizational structure. The personnel service, which will introduce the regular yeary interviews, is presented in details. In the third part we have tried to determine the employees’ opinions about the introduction of regular yeary interviews in JGZ Brdo conducting a survey. The thesis shows the need for introduction of regular yeary interviews in the entity. On the basis of the survey results, the analysis and theoretical knowledge we have represented the main conclusions. At the end of the thesis there is a representation of the preparation for regular yeary interviews and their self-introduction in JGZ Brdo. In the studied entity, the solution should be introduced gradually,…